枣庄市立医院干部保健科主任、九三学社枣庄社员王专运说：

区（县）级医院是县、乡、村三级卫生网络的龙头，区域医疗的中心，它的人事管理历来为各级政府所重视。然而，随着卫生改革的不断深入和社会环境的变革，区（县）级医院人才匮乏的问题已暴露出来，不仅引起业内人士的强烈关注，更直接影响到群众的看病医疗。突出的问题表现在：医院门内力量缺失，门外对口毕业生就业困难，极大地制约了“三级网络人事纵横流转”的科学机制，客观造成“龙头”发展的瓶颈。造成这一问题大致有三个方面的原因：

一是政府官员理念问题。习惯了机关管理的定势对待医疗事业单位管理。区（县）级医院人事准入制度是区（县）长一支笔，一味从高层面把入口，甚至有的提出“非大本、研究生不准入”和宁缺毋滥的进人标准，导致几年不进一人。

二是中坚力量保护不力。具有丰富经验和一定职称的中年医生因所谓的人事改革条款，50岁左右从科室带头人位置上拿了下来，这部分为数不少而在医疗技能上举足轻重的中坚力量除少部分向上级医疗单位流动外，大部分流到了外省外市，享受高薪去了。

三是医院无权利参与人力资源的配置。导致一些医疗科室成了“空壳”科室。

问题产生的原因是多方面的，甚至于是在社会大改革环境中难以避免的，但是从政府决策主导方面入手是可以调适的。从这一意义上讲，造成政府管理与医院需求方面的矛盾是问题的关键所在，其实质是人力资源配置的科学性问题，就此提出以下建议：

1、立足于“三级网络”的纵横流转的人事管理思路，区（县）级医院人事入口要还政于医疗行政管理部门，不要在人事入口方面统得过死，更不宜“区（县）长一支笔”，政府在政府的“准入”把关着重于编制和统一考核的监督。

2、注重保护和调动医疗单位中坚力量的热情，使其有荣誉、有地位，安心工作，堵塞人才外流的漏洞。

3、充分发挥区（县）级医院的“龙头”作用，尤其是协助卫生行政机关在促进人才合理流转方面的作用，使其在人才的培养、进修、选拔和队伍的吐故纳新方面有自主权。克服目前存在的人事上“听天由命”，在自身作用的发挥上“随波逐流”的作为不力现象。

区（县）级医院的特殊地位决定了政府在其管理上要收放有度，把责任放下去一部分，“三级网络”就可以活起来，反之，“龙头”的作用就要受到束缚。