山东省章丘市政协常委、章丘市人社局副主任科员、济南市九三学社社员吴春明说：

由于《劳动合同法》对劳务派遣的规定原则性有余可操作性不足，以及《劳动合同法实施条例》对敏感“三性岗位”的回避，导致劳动合同法实施近四年来劳务派遣呈泛滥趋势。情况相当严峻、矛盾非常尖锐，已经影响到我国直接用工这一主要形式。如果不加以解决，有可能导致严重的社会矛盾。 

一、我国劳务派遣存在的主要问题
    1．法律缺失。《劳动合同法》及相关法规对临时性、辅助性、可替代性缺乏定位，导致劳务派遣的滥用。使用劳务派遣最集中的是国有企业，占94%。电信、联通、移动使用比例达41%以上。个别国有企业超过员工总数的60%。

2． 管理缺位。对劳务派遣单位准入制度没有明确规定，缺乏有效的监管、评估、汰换机制。

3．保障有限。被派遣劳动者一是收入低，甚至比直接用工差5倍以上，同工同酬只是梦想。二是就业稳定性差、社会地位低、维权能力差，企业遇到生产经营暂时困难，首先被打发掉。三是社会保障难以保障，借用经济落后地区的劳务派遣单位资质缴纳比直接用工低的社会保险。四是难有发展晋升的机会。五是子女就地入学入托困难。

4．地位低下。大部分的劳务派遣是用工单位招工后再把劳动者挂靠到劳务派遣公司，实质上属于“被派遣”，被迫成为劳务派遣工的达98%，其身份多为农民工、失业职工、以及没有社会关系的本科以下毕业生。从事的职业大都是本单位苦、脏、累、险岗位或服务岗位，签定的劳动合同大都在3年以下。因此，他们普遍没有忠诚度，有被盘剥和歧视的心理，自卑感和挫折感严重。

二、劳务派遣泛滥的原因

劳务派遣泛滥的原因只有一个，那就是通过盘剥被派遣劳动者，使企业管理者和“正式工”受益。

三、建议和措施

建议通过全国人大立法或国务院出台条例，制止这种恶性事态的蔓延，规范劳务派遣行为，净化社会环境。

1．严格劳务派遣经营准入制度，变登记注册为行政许可。经人力资源行政部门审批取得行政许可证后，方可由工商部门予以登记注册取得营业资格。

2．对《劳动合同法》第六十六条中的“三性岗位”做严格界定。临时性岗位是指存续时间不超过二年的工作岗位（理由：与至少签定两年劳动合同的规定相衔接）；辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位；可替代性岗位是指用工单位的直接用工因休息、休假、学习、出差、服役、治病等情况不能从事劳动的工作岗位。

3．对劳务工比例做刚性规定。法人单位使用比例不得超过人员总数的20%，超过比例视为直接用工。

4．岗位的确定。企业单位按集体合同的程序确定，报人力资源行政部门备案。机关事业单位使用劳务派遣一律到人力资源保障行政部门审核备案。否则，视为直接用工。

 5．提高门槛，分级管理。

 ——县级劳务派遣单位注册资金不得低于50万元，市级、省级、国家级的劳务派遣单位注册资金分别不得低于100万元、1000万元、1亿元。同时规定，劳务派遣单位银行帐户余额不得低于注册资金的20%，避免恶意抽逃资金和行政处罚、仲裁裁决和诉讼判决落空。

——劳务派遣单位由同级人力资源行政部门管理。劳务派遣单位应当到直接用工单位所在地人力资源行政部门办理用工备案和劳动合同备案手续，就其主体资格、劳动合同合法性、社保缴纳等情况审查备案。否则，用工单位不得接受。

——对劳务派遣公司实行年度报告或年度审核制度。

 6．实行保证金制度。

——派遣公司每派遣1名劳动者，按照直接用工单位所在地月最低工资标准的12倍向人力资源行政部门缴纳担保费（理由：劳动争议仲裁时效为1年，即12个月）。

 ——保证金设立财政专户，非法定事由和非法定程序，任何单位和个人不得挪用（理由：人力资源行政部门具有处罚权，却没有使用和挪用的权利）。

    7．避免对劳动者就低不就高。

——劳务派遣单位与用工单位不在一地的，应当在用工所在地缴纳社会保险和住房公积金（理由：《劳动合同法》未规定，这样规定的目的在于避免劳务派遣单位承担的劳动报酬、社会保险费、住房公积金的恶意就低不就高）。

——劳务派遣单位与用工单位不在一地的，发生劳动争议由用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理。

8．工资保障。

——工资支付周期可以按日、周、半月、月，但最长不得超过一个月（理由：按照《工资支付暂行规定》和各地的《企业工资支付办法》）。

——被派遣劳动者的劳动报酬低于用工单位的劳动者的，被派遣劳动者有要求补足差额部分的权利（理由：避免劳动合同法第六十三条落空）。

——被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准的70%，向其按月支付生活费（理由：既然是劳动合同法意义上的用人单位，就应当承担用人单位的责任义务，如果将劳务派遣单位从用人单位中人为割裂开来，没有道理也没有必要。《工资支付暂行规定》明确，非因劳动者原因导致劳动者无法提供正常劳动的，按照最低工资标准的70%支付生活费）。

——被派遣劳动者从事非全日制劳动的，工资标准可以按照不低于所在地人民政府规定的小时最低工资标准支付（理由：被派遣劳动者从事非全日制劳动的情况相当普遍，因为非全日制用工基本是在两家以上单位劳动，并且法律没有加班工资的规定，如果劳动者超过标准工作时间又没有加班工资，岂不是又一个漏洞？）。

——被派遣劳动者从事非全日制劳动，劳动时间超过标准工时的，劳务派遣单位应当按照劳动法规定支付加班工资（理由：非全日制用工没有加班工资的规定）。    

9．非全日制劳动。劳务派遣单位可以向用工单位派遣非全日制劳动者（理由：不能为灵活就业人员堵塞就业通道）。

10．无固定期限劳动合同规定。劳务派遣单位与被派遣劳动者适用《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的规定（理由：劳务派遣单位既然是劳动合同法意义上的用人单位，为什么不适用相应的法律规定？）。

11．试用期的规定。劳务派遣单位与被派遣劳动者适用《劳动合同法》关于试用期的规定（理由：法律承认劳务派遣单位是用人单位就应当享有用人单位所有的权利和义务，不应当人为复杂化）。

12．劳务派遣协议。应当参照集体合同的程序制定、审查、生效。      

13．用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为无效，视为直接用工，缴纳的担保费上缴国库。